تشریفات سازش در دادگاه قبل از اقامه دعوا
چنانچه یکی از طرفین اختلاف بخواهد پیش از اقامه دعوا و درخواست رسیدگی و صدور حکم از سوی دادگاه ، از طریق مسالمت آمیز به اختلاف پایان دهد و در این راه قصد داشته باشد که دادگاه را مرجع ایجاد سازش با طرف خود انتخاب کند می بایست اقداماتی انجام شود که برخی از این اقدامات مربوط به خواهان یا درخواست کننده سازش ، برخی مربوط به دادگاه مرجوع الیه و اقداماتی نیز به خوانده یا مخاطب سازش مربوط می گردد که به بررسی هریک از این موارد خواهیم پرداخت .
الف ) اقدامات خواهان سازش
زمانی که شخص می خواهد اقامه دعوا کند ، مطابق مواد 48 به بعد ق.آ.د.م می بایست به نکاتی توجه کند. مثلاً : اقامه دعوا باید در برگ مخصوص چاپی باشد، خواسته مشخص باشد و … از طرف دیگر عدم رعایت برخی از این نکات بنابر اهمیت آن ضمانت اجراهای متفاوتی را به همراه دارد .
در خصوص دعوت طرف اختلاف به سازش ترتیب و تشریفات دقیقی مشخص نگردیده است، ولی می توان با مدّاقه در مواد مربوط به سازش نکاتی را بیان نمود که برای درخواست سازش ضروری است و خواهان سازش علاوه بر توجه به شرایط مقرر شده در فصل قبل ( شرایط لازم برای درخواست و تحقق سازش ) می بایست اقدامات ذیل را نیز مورد توجه قرار دهد .
1 ) درخواست کتبی سازش
به منظور اطلاع دادگاه از قصد خواهان مبنی بر سازش و انجام اقدامات بعدی ، می بایست این قصد به دادگاه اعلام گردد . از میان روشهای متفاوتی که برای درخواست از دادگاه امکان پذیر است ، درخواست سازش صرفاً باید به صورت کتبی از دادگاه خواسته شود و نمی توان به درخواست شفاهی ترتیب اثر داد . چرا که ماده 186 ق.آ.د.م صراحتاً مقرر داشته :« هرکسی می تواند در مورد هر ادعایی از دادگاه نخستین به طور کتبی درخواست نماید که او را برای سازش دعوت کند .»
امّا در مورد اینکه آیا این درخواست شکل خاصی دارد یا خیر ؛ قانون تصریحی ندارد و به نظر می رسد که طرح درخواست بر روی برگه معمولی نیز مورد قبول است و نیازی نیست که بر روی برگه دادخواست باشد . ( برای دیدن نظر موافق رک : مهاجری ،1391 ،ج2 ، ص252 ؛ زراعت ،1385، ص 605 ؛ واحدی ، 1379، ص 36 ). البتّه برخی نیز معتقدند که درخواست سازش می بایست برروی برگ دادخواست تنظیم گردد . ( شمس، 1391، ج 3 ، ص 489 ؛ قهرمانی ، 1390، ص 150 )
ولی به هرحال در رویه برای نظم بخشیدن بیشتر به درخواست هایی که پیش از اقامه دعوا طرح می گردند (مانند : تأمین خواسته ، دستور موقت و … ) آن را برروی برگ دادخواست تنظیم می کنند امّا این امر ماهیت درخواست بودن سازش را تغییر نمی دهد .
2 ) ضمائم درخواست
ممکن است درخواست کننده سازش برای ادعایی که دارد ادله و مدارکی نیز داشته باشد ؛ بدیهی است که این مدارک نیز می بایست همراه با درخواست سازش تقدیم دادگاه شود ، چرا که ابتدا باید، طرفین اصلی ادعا ، وجود نفع، سمت و … احراز گردد تا بتوان بعداً به ایجاد مصالحه بین آنان پرداخت .
در غیر این صورت ممکن است به آسانی حقوق اشخاص ثالث مورد تضییع و تفریط قرار گیرد و یا سازش انجام شده فاقد اثر گردد . بنابراین چنانچه مثلاً : درخواست از سوی وکیل ، قیم یا ولی انجام شده باشد باید مدارک مثبت سمت ضمیمه درخواست گردد یا در جایی که اسناد و مدارک مثبت نفع وجود داشته باشد باید به همراه درخواست تقدیم دادگاه گردد .
3 ) هزینه درخواست
درخواست سازش از دادگاه مستم پرداخت هزینه دادرسی است که در تبصره ماده 193 ق.آ.د.م مبلغ آن معادل هزینه دعاوی غیر مالی تعیین شده است . بنابراین چه موضوع سازش از امور غیرمالی باشد، چه از امور مالی و به هر میزان که باشد؛ خواهان سازش باید هزینه دعوای غیرمالی را پرداخت نماید .
بند 13 ماده 3 قانون وصول برخی از درآمدهای دولت و مصرف آن در موارد معین (مصوب 28/12/1373) و اصلاحی 18/1/1389 در خصوص هزینه دعاوی غیرمالی مقرر می دارد :« هزینه دادرسی در دعاوی غیرمالی و درخواست تأمین دلیل و تأمین خواسته در کلیه مراجع قضایی مبلغ پنجاه هزار ( 50000) ریال تعیین می شود .»
البته این مبلغ نیز به موجب بخشنامه شماره 100/1953/9000 مورخ 17/1/93 ریاست محترم قوّه قضائیه بسته به نوع دعوا از دویست هزار( 200000 )ریال تا یک میلیون( 1000000 )ریال معین شده است. ( رومه رسمی شماره 20124 مورخ 21/1/93 ) .
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
اقدام اتحادیه اروپا و نقض ماده 59 طرح مسئولیت دولت
همان گونه که پیشتر بدان اشاره شد اتحادیه اروپا بیان داشت که چون ایران تاکنون به تعهدات هسته ای خود عمل نکرده و بر طبق مقدمه قطعنامه 1929، میان درآمدهای نفتی این کشور و فعالیت های هسته ای ارتباط بالقوه وجود دارد، ایران بر اساس طرح مسئولیت بین المللی دولت مصوب 2001 کمیسیون حقوق بین الملل، متحمل مسئولیت بین المللی می باشد، لذا باید علیه این کشور اقدام متقابل انجام داد. از این رو این اتحادیه خرید نفت از ایران به عنوان یک اقدام متابل مورد تحریم قرار داد. این اقدام اتحادیه اروپا نقض اصول منشور ملل متحد و در نتیجه ماده 59 طرح مسئولیت می باشد. ماده 59 طرح مسئولیت دولت مقرر می کند مواد طرح مسئولیت دولت به مقررات منشور ملل متحد خدشه ای وارد نمی کنند. در تفسیر این ماده کمیسیون حقوق بین الملل بیان می دارد که این مواد در تمامی جنبه ها باید در مطابقت با منشور ملل متحد تفسیر شوند.
حتی در خلال مذاکرات کمیسیون حقوق بین الملل در خصوص نقش اقدامات متقابل در حقوق مسئولیت دولتها، آقای آلن پله حقوق دانان شهیر بین المللی مطرح کرد که هنگامی که شورای امنیت تحریم هایی را در واکنش به یک عمل متخلفانه تحت فصل هفتم منشور، علیه یک دولت انجام می دهد، حق سایر اعضای جامعه بین المللی به طور انفرادی نسبت به اعمال اقدام متقابل پایان می پذیرد و انجام این اقدامات بر اساس حقوق بین الملل غیر مجاز می شود.[1]
او دلایل خود را مبتنی بر قیاس ماده 51 منشور و اقدامات متقابل قرار داد. ماده 51 منشور تصریح می کند که به حق دفاع مشروع در واکنش به یک حمله مسلحانه، نباید تا زمانی که شورای امنیت اقدامات ضروری جهت حفظ صلح و امنیت بین المللی انجام می دهد آسیب یا خللی وارد شود. اقدامات متقابل نیز همانند دفاع مشروع می باشند و در جایی که شورای امنیت اقداماتی را متعاقب ماده 41 و 42 اتخاذ کرده است حق انجام اقدام متقابل پایان می پذیرد. از این رو می توان استنتاج کرد که توسل به اقدامات متقابل علیه ایران غیرقانونی می باشد، زیرا به این دلیل که شورای امنیت با صدور قطعنامه های متعددی خود را وارد این قضیه کرده است و اقداماتی را علیه ایران اعمال کرده است، لذا با وجود اقدامات شورای امنیت جایی برای اقدامات متقابل کشورها و سایر سازمان های بین المللی باقی نمی ماند.[2] این دیدگاه مطابق با روح و مفاد منشور و همچنین مطابق با ماده 59 طرح مسئولیت دولت نیز می باشد. از سوی دیگر اقدام متقابل در وضعیتی که خود شورای امنیت درگیر در قضیه باشد سوی یک کشور و سازمان بین المللی، فراتر از اقداماتی که شورای امنیت علیه آن دولت انجام داده است، انسجام و قدرت نظام دسته جمعی سازمان ملل متحد تضعیف می نماید و موجب بی اعتباری این سازمان و نهادهای اصلی آن از جمله شورای امنیت خواهد شد. دلیل آن این است که انجام اقدامات متقابل، خارج از چهارچوب سازمان ملل باعث به وجود آمدن یک رویه و بدعت غیرقانونی در ارتباط با اختیارات شورای امنیت خواهد شد.[3] دولتها و سازمانها با انجام این اقدامات عملا در کار سازمان ملل و شورای امنیت نوعی موازی کاری به وجود می آورند. در نتیجه هر گونه اقدامی که بر خلاف تصمیمات شورای امنیت اتخاذ شده باشد یا بایستی لغو شوند و یا اینکه مورد جرح و تعدیل قرار گرفته و با تصمیمات شورای امنیت هماهنگ شوند، مگر اینکه شورای امنیت به سایر اعضای جامعه بین المللی اجازه تا اقداماتی فراتر از اقدامات این نهاد انجام دهند که این امر تاکنون در رویه شورای امنیت سابقه نداشته است.
[1]حسین ایزدی، تحریم های یک جانبه ایالات متحده آمریکا علیه جمهوری اسلامی ایران از دیدگاه حقوق بین الملل با تاکید بر قانون داماتو-کندی، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق بین الملل، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، 1379،ص69
[2] محمد رض‍ا م‍ج‍ت‍ه‍دی، منبع پیشین ،ص59
[3]علی اصغر ارومیه چی، ماهیت و آثار تحریم در حقوق بین الملل،پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق بین الملل، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، 1380،ص18
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
، انگیزه اصلی مالیات پرهیزی شرکت را باید در دارندگان حقوق مالکانه جستجو کرد. هدف اخذ مزیت اقتصادی و بهبود جریان نقدی مالکین است. هنگامیکه درباره عدم تمکین مالیات شرکت سهامی عام بحث میشود نمیتوان از تقلب صورتهای مالی برای مقاصد مالیاتی که توسط مدیریت تهیه میشود نیز چشم پوشی کرد. روش تهیه این دو صورت مالی اساساً متفاوت نیست بلکه تفاوت در انگیزه یا نیّت مدیریت هنگام تهیه آنها است. مدیر مسئول تهیه صورتهای مالی و نیز مسئول برازش بدهی مالیاتی مندرج در ترامه به کُریدور قانون و مقررات مالیاتی است. طبق قوانین مالیاتی معمولاً مسئولترین شخص در برابر اظهارنامه مالیاتی مدیریت، سهامداران و نهایتاً افسران مالیاتی دولت هستند. مالیات پرهیزی فعالیتی ریسکی است، هر کسی که ریسک میپذیرد قاعدتا از مخاطراتی که نهایتاً از کشف آن از سوی مقام مالیاتی بوجود میآید اگاهی داشته است.دامنه پیامدهایی که احتمالاً به متخلف تحمیل میشود از پرداخت جریمه تا حبس و زندان ادامه مییابد. اگر مدیر صرفاً حقوق ثابتی دریافت کند و اگر ایجاد سپرهای مالیاتی حتی ذرّهای هزینه شخصی برای مدیر بوجود آورد مدیر اکیداً ترجیح خواهد داد که اقدام به چنین عملی ننماید. این بی میلی تاریخی نسبت به درگیر شدن در فعالیتهای مالیات پرهیزی شرکت، بعنوان انعکاسی از مسئله نمایندگی، که به صورت ترمز طبیعی در برابر نیّات مالیات پرهیزی سهامداران عمل مینماید قابل توجیه است (اُتومو و همکاران[1]، 2012).
طبق تئوری نمایندگی مالکین قاعدتاً باید انگیزه های مقتضی ایجاد نمایند تا تصمیمات مالیاتی کارآمد اتخاذ شود. تاکید بر قید کارایی بدین معنی است که مدیر باید ثروت پس از مالیات سهامداران را حداکثر کند مشروط بر اینکه منافع نهایی تصمیمات وی از هزینه نهایی آن برای شرکت بیشتر باشد. سهامداران برای ایجاد چنین انگیزه ای در مدیر، صراحتاً وی را در پیامدهای مالیات پرهیزی درگیر میکنند یا بطور ضمنی از طریق مشروط کردن حقوق پاداش وی به سود یا قیمت سهام پس از مالیات اقدام مینمایند (هانلون و هیتزمن،2010). با حرکت بسوی طرح پاداش، مدیر به ایجاد حفاظهای مالیاتی اغوا میشود. بعبارت دیگر، هرچه منافع مدیر بیشتر به طور نزدیک با سهامداران گره بخورد وی بیشتر همانند دارندگان حقوق باقیمانده میشود و بیشتر به صورت متهورانه برای افزایش ثروت پس از مالیات سهامداران از مالیات سود اجتناب میکند. در نتیجه، هنگامیکه سهامداران از مدیر حداقل کردن مالیات را طلب میکنند مدیر فقط زمانی دست به چنین اقدامی
میزند که انگیزه های آنها به اندازه کافی در یک جهت قرار گرفته باشد ( اُتومو و همکاران ، 2012 ) .
در طرف دیگر این رابطه نمایندگی، اگرچه مدیر عامل معمولاً یک کارشناس متخصص مالیاتی نیست و در بسیاری از موارد حتی پیشینه مالی ندارد. امّا در عوض، مدیر عامل احتمالاً درک بالایی از دورنمای رقابتی گسترده صنعتی که شرکت وی در آن فعالیت مینماید، پتانسیل ناشی از صرفه جویی های حاصل از مقیاس عملیاتی و امثالهم دارد. مدیر این توان را دارد تا استراتژیهای عملیاتی و مالی عمده شرکت را تحت تاثیر قرار دهد و از اینرو، مالیات پرهیزی را از طریق بالا بردن ضربه آهنگ مالیاتی فعالیتهای شرکت بتواند متاثر سازد (همان منبع).
با این حال، معمولاً وقوع هزینه صفر برای مالک و نماینده جهت تضمین اینکه نماینده تصمیمات بهینه از نقطه نظر مالک بگیرد غیر ممکن است. در اکثر روابط نمایندگی مالک و مدیر هزینه های نظارت و تضمین پولی و غیر پولی متحمل خواهند شد و علاوه بر این مقداری تضاد بین تصمیمات مدیر و تصمیماتی که ثروت مالک را حداکثر میکند وجود دارد. معادل ریالی کاهش ثروت پس از مالیات که در نتیجه این تضاد توسط سهامدارن متحمل میشود بعنوان زیان باقیمانده [ یا فرصت طلبی پیش بینی نشده] این رابطه است ( اُتومو و همکاران،2012) . مدیران فرصت طلب میتوانند با استفاده از رانت اطلاعاتی معاملات و فعالیت های شرکت را بگونه ای سازماندهی کنند تا امکان انجام معاملات کاهندهی مالیات فراهم شود و منابع شرکت بسوی منافع شخصی آنها گسیل داده شود.ت حت همین رانت خواری مدیریتی، یک سناریوی سوم هم همواره پا برجاست و آن همان توانایی مدیر در لابیگری و تبانی با مقام مالیاتی است تا آنها از سوء رفتارهای مدیریتی در قبال دریافت مالیات بیشتر، درقالب رشوه، چشم پوشی نمایند (هانلون و هیتزمن،2010).
وجود یک ساز و کار راهبری شرکتی نیز واکنش مدیران به تغییرات نرخ ها و ماخذ مالیاتی را کنترل مینماید. حاکمیت شرکتی ضعیف احتمال کاهش یافتن فرصت های بهره مند شدن سهامداران برون سازمانی از مزایای مالیاتی تصمیمات مدیر را کاهش میدهد ( همان منبع ) . محیط داخلی سازمان متشکل از کارمندان ، محیط فیزیکی، رویه ها و سیستم ها، کنترل های داخلی، فرهنگ سازمانی و سایر عوامل درون شرکتی: که نه تنها فعالیتها و انتخاب های مدیر عامل را متاثر میسازد بلکه احتمال وجود مالیات پرهیزی را نیز منعکس میکند. جعل اظهارنامه های مالیاتی و صورتهای مالی اساسی به کنترل بر سیستم حسابداری نیاز دارد.از اینرو اِلمانهای فرار مالیاتی در محیط داخلی سازمان سیستم کنترل داخلی ضعیف، عدم استقلال و تفکیک وظایف بین هیئت مدیره و مدیر عامل، تکیه بر معاملات نقدی، دفتر داری ضعیف، فقدان حسابداران واجد صلاحیت، کنترل دپارتمان مالی شرکت توسط اعضای فامیل و گردش بالای کارکنان بخش مالی است ( فیوکوفیوکا ،2013 ) .
از سوی دیگر، وجود یک سازمان مالیاتی قوی نیز میتواند نظارت و کنترل بیشتری بر مدیران فراهم آورد. در اینجا انگیزه های سهامداران برون سازمانی به اهداف اداره امور مالیاتی در جهت کاهش سوء استفاده از منابع توسط افراد درون سازمانی همجهت میشود. یک سیستم مالیاتی با نرخ های بالا و توان جبری ضعیف ممکن است سوء رفتار مدیریتی، چه از لحاظ منافع عمومی و چه منابع سهامداران اقلیت، را افزایش دهد. با افزایش اام مقام مالیاتی سهامداران اقلیت نیز متنفع شده زیرا احتمال لو رفتن و مجازات رانت- خواری مدیریتی افزایش مییابد( هانلون و هیتزمن،2010). محیط داخلی اداره امور مالیاتی نه تنها تصمیمات تحصیل دار مالیاتی بلکه تصمیمات مدیر عامل را نیز متاثر میکند. احتمال مجازات مورد انتظار به تلقی مدیر از توانایی سازمان مالیاتی در کشف تقلبات مالیاتی نیز ربط دارد. توانایی دولت سطح شایستگی و صلاحیت، کارایی، اثر بخشی و محیط داخلی وی را در بر میگیرد (فیوکوفیوکا،2013).
[1] Utomo et al.
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
رابطه تفاوت های سود حسابداری و سود مالیاتی با پایداری سود و محتوای اطلاعاتی سود
مدلهای رهبری
به پنج مدل اصلی در خصوص رهبری می پردازیم این مدلها عبارتند از :
1-زنجیره رفتار رهبری
روش دموکراتیک: این روش قدرت رهبر را ناشی از مردمی می دانه که باید رهبری شوند در این نگرش مردم در اصل خود انگیخته اند و اگر درست هدایت شوند در کار خود خلاقیت به خرج خواهند داد و چهار صورت است که رهبر به زیر دست اجازه می دهد در چارچوب تعیین شده توسط رهبری حرکت کند و رهبر حدود را شرح می دهد و از گروهها می خواهد تا تصمیم بگیرند رهبر مشکل را معرفی و کسب نظر می کند و نهایتا تصمیم می گیرد و رهبر تصمیم تردید آمیز ارائه می کند که دستخوش تغییرات است (کلانتری و همکاران ، 1390 ).
2- مدل مشروط فیدلی
در این مدل سه متغیر مساعد و نامساعد بودن موقعیت موجود را برای رهبران تعیین می کند که عبارتنداز :
1- مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان رابطه رهبر-عضو
2- میزان ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه
3- قدرت و اقتداری که مقام به آنها می دهد.
مساعد ترین وضع رهبران برای نفوذ در گروه خویش؛ موقعیتی است که اعضا آن را کاملا دوست داشته باشند. مقام قدرتمندی داشته باشند و تکلیف کاملا مشخص را هدایت کنند و در عین حال نامساعد ترین موقعیت آن است که رهبر مورد علاقه نبوده، مقام قدرتمندی نداشته و با کاری بودن ساختار اولیه مواجه باشد( کلانتری و همکاران ، 1390 ).
3- نظریه مسیر- هدف
این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبر به حدی انگیزاننده یا راضی کننده است که میل رسیدن به هدف را در زیر دست بالا می برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف روشن می کند و انتخاب مسیر هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیر دستان از هدف های کاری؛ هدفهای شخصی و مسیر رسیدن به آن هدف است( موسی خانی و محمد نیا ، 1385 ).
4- مدل شرطی
سهم فعالیت های یک رهبر در اثر بخشی سازمان بدون در نظر گرفتن ماهیت موقعی که در آن رفتار واقع می شود نمی تواند تعیین گردد لذا چیزی به عنوان بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه های رهبری خود را با شرایط لازم با توجه به محیط پیرامونی تطبیق دهند.
5- مدل اثر بخشی رهبری
بنا برگفته هرسی و بلانچارد در کتاب مدیریت رفتار سازمانی هر وقت که سبک رهبری با موقعیت موجود تطابق داشته باشد .آن را اصطلاحا موثر می نامیم و هر گاه که سبک رهبری مناسب موقعیت موجود نباشد آن را غیر موثر می گوییم. در نظریه هرسی و بلانچارد ، عامل تعیین کننده ، بلوغ سازمانی آمادگی رهبری شوندگان ملاک انتخاب سبک رهبری اثر بخش معرفی شده است. به این تعبیر که هر چه درجه بلوغ و آمادگی افراد بیشتر باشد. امکان استفاده از سبک رهبری دموکراتیک بیشتر و اثر بخشی آن بالاتر خواهد بود
( اجتهادی و شاه طالبی ، 1387 ) .
دو مدل جدیدتر هم وجود دارد که عبارتند از :
1-مدل اوج عملکرد
آنچه که این مدل بیان می کند. این است که کوشش نافذ رهبر به تنهایی کافی نیست و سازمان را در دستیابی به هدف یاری نمی رساند بلکه جهت دستیابی به اهداف ، علاوه بر تلاش رهبر ؛ به کشش یک تصور جذاب نیازمندیم.
2- مدل از تصور تا نتیجه
این مدل شامل 4 چالش رهبری است که عبارتند از :
1- مراقبت ، پالایش و مشخص کردن تصویر؛ ماموریت و ایده های تجاری با توجه به ماموریت سازمانی
2- انرژی بخشیدن ، تنظیم عنوان و میزان کردن نوآوری راهبری و فرهنگ
3- ارتباط دادن، متحد کردن و متمرکز کردن گروهها در جهت اهدافشان
4- قدرت بخشیدن ، شرکت دادن و قادر ساختن افراد برای تکالیفشان ( اجتهادی و شاه طالبی ، 1387 ) .
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
بررسی تأثیر اخلاق حرفه ای حسابداران در ارتقاء سبک های نوین رهبری مالی
اخلاق حرفه ای در حسابداری
حسابداری در دنیای پیشرفته اقتصادی امروز حرفه ای است حیاتی، زیرا سامانه اقتصادی جاری بدون آن نمی تواند، وجود داشته باشد. برجستگی متمایز کننده حرفه حسابداری پذیرش مسئولیت نسبت به عموم است. جامعه انتظارات فراوانی از اهل این حرفه دارد و مردم باید به کیفیت خدمات پیچیده ارائه شده توسط حرفه حسابداری اعتماد داشته باشند (رویایی و بیات، 1390). از این رو اطلاعات ارائه شده توسط حسابداران باید به طور قابل توجهی کارآمد، قابل اتکا، واقعی و بی غرضانه باشد، پس حسابداران نه تنها باید واجد شرایط و صلاحیت حرفه ای باشند، بلکه باید از درجه بالایی از صداقت و درستکاری حرفه ای نیز برخوردار و آبرو و حیثیت حرفه ای از مهم ترین دارایی های آنها باشد. در نتیجه اخلاق حسابداری برای حسابداران حرفه ای و افرادی که به خدمات حسابداری تکیه دارند اهمیت زیادی دارد. از طرف دیگر چالش های اخلاقی دهه ی گذشته و انحرافات اخلاقی موجود در حسابداری حرفه ای، اعتماد جامعه نسبت به این حرفه کمرنگ کرده است، به همین دلیل وم ارائه علوم اخلاقی احساس می شود. اخلاق حرفه ای حسابداری، مسئله مهمی است که به طور مستقیم بر روی صداقت حرفه ای و توانایی حسابداران برای جلب اعتماد عمومی تأثیر دارد (سرلک، 1390). در حقیقت فعالیتهای متقلبانه در دهه گذشته در زمینه حسابداری، نشان دهنده عدم آموزش صحیح و اخلاقی در حسابداری است. تحقیقات بسیاری در رابطه با آموزش علوم اخلاقی و ارزشی در حسابداری انجام شده است. افزایش میزان رسوایی های حسابداری در طی دهه گذشته و قوانین تصویب شده در رابطه با حاکمیت شرکتی از جمله قانون ساربن- اکسلی، باعث افزایش اهمیت اخلاق در آموزش حسابداری شده است ( درآمدی و مدد، 1383) . با توجه به تأکید و تمرکز مذهب و از جمله اسلام بر روی ارزش ها و علوم اخلاقی، این نیاز احساس میشود که علوم اخلاقی به عنوان جزئی از برنامه آموزش حسابداری باشد. در حال حاضر به دلیل عدم آموزش اخلاق حرفه ای در چارچوب حسابداری حرفه ای، تجارت جهانی با مشکلات بسیاری مواجه شده است. تقلب، جعل و اغراق عمدی در حسابداری شرکتها و دیگر رفتارهای سوء حرفهای منجر به افزایش مؤسسات مالی در حال ورشکستگی شده است. فروپاشی شرکتهای بزرگی مانند انرون، وردکام ،گلوبال کراسینگ در ایالات متحده آمریکا و … همگی اعتبار گزارشهای مالی و پاسخگویی آنها را به شدت پایین آورده است. چنین مواردی تا حدی ممکن است منجر به اثرات نامطلوب بر روی وضعیت اقتصادی کشورها شود ( رویایی و همکاران ، 1389 ). علاوه بر این فعالیت های متقلبانه تا به حال اثرات مخربی بر سرمایه گذاری و بازارهای مالی گذاشته است، زیرا مردم چنین استدلال می کنند که این اعمال به دلیل رفتارهای غیر اخلاقی حسابداران و عدم درک صحیح آنها از اصول اخلاقی صورت گرفته است و باعث بحران اخلاقی در حرفه حسابداری شده است.
در نتیجه به منظور جلب اعتماد جامعه نسبت به حرفه حسابداری و افزایش اعتبار و محبوبیت آن احساس میشود که به اصول اخلاقی حسابداری اهمیت ویژه ای داده شود ( یگانه، 1390) . آموزش اخلاقی و حرفهای یعنی یک برنامه یادگیری برای آماده کردن حسابداران حرفه ای بالقوه که با چارچوب ارزشهای اخلاق حرفه ای، نگرش و قضاوت حرفه ای و اعمال شیوه های اخلاقی به طوری که بیشترین منفعت عمومی و حرفه ای را به دنبال داشته باشد، آشنا باشند و بتوانند در عمل از آنها بهره گیرند . فدراسیون بین المللی حسابداران چارچوبی برای آموزش استانداردهایی که بر روی ارزشها و اصول ، ارائه کرده است. این چارچوب تعارض بین منفعت شخصی با انحرافات اخلاقی، مدیریت درآمد، مهارت های تصمیم گیری اخلاقی و افشای کارهای غیرقانونی را شامل، و بیان میشود که روشهای اخلاقی باید بر اصول اخلاقی تمرکز داشته باشند تا در مواقعی که فشاری بر روی حسابداران وارد می آید، آنها بتوانند با صبر و تفکر با آن برخورد کنند (فخاریان،1383). همچنین برای دانشجویان افزایش مهارت هایی مثل قدرت رهبری و تصمیم گیری، استقلال، رغبت برای یادگیری حقایق مربوط به تنگناهای اخلاقی و مهارت هایی که به آنها کمک کند تا در برابر انحرافات اخلاقی بایستند مهم خواهد بود. قوائد اخلاقی فدراسیون بین المللی حسابداران بر پذیرش مسئولیت در جهت منافع عمومی تأکید کرده و بیان می کند مسئولیت حسابدار حرفه ای فقط برآوردن نیازهای کارمندان و مشتریان نیست. این قوائد اخلاقی شامل سه بخش زیر است:
بخش اول : این بخش اصول بنیادی اخلاق حرفه ای را برای حسابداران حرفه ای ایجاد کرده و چارچوبی مفهومی برای به کارگیری این اصول ارائه میکند.
بخش دوم : این بخش چگونگی بکارگیری چارچوب مفهومی را در شرایط خاص برای حسابداران حرفه ای تشریح می کند.
بخش سوم : این بخش استفاده از تخصص حسابداران حرفه ای در امور تجاری را شامل میشود .
به طور کلی فدراسیون بین المللی حسابداری بر این موضوع تأکید میکند که حسابداران بایستی اصول بنیادی امانتداری، قوائد اخلاقی صلاحیت حرفه ای، صداقت، عینیت، مراقبت کافی، رازداری و رفتار و منش حرفه ای را رعایت کنند ( رویایی و بیات ، 1390) .
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
بررسی تأثیر اخلاق حرفه ای حسابداران در ارتقاء سبک های نوین رهبری مالی
مفهوم خسارت در قانون مسئولیت مدنی:
قانون مسئولیت مدنی در سال 1339 در 15 ماده به تصویب رسید. ماده یک این قانون در راستای اهداف تکمیلی قانون مدنی و لحاظ ماده 328 این قانون به تصویب رسیده است. ماده یک اشاره می‌دارد: «هرکس بدون مجوز قانونی عمداً یا در نتیجه بی احتیاطی به جان یا سلامتی یا مال یا آزادی یا حیثیت و… لطمه‌ای وارد نماید که موجب ضرر مادی یا معنوی شود، مسئول جبران خسارات ناشی از عمل خود میباشد». این ماده کلیه خسارات و ضرر و زیان‌های ناشی از اعمال اشخاص را مورد توجه قرار داده خواه خسارت مادی باشد یا معنوی. ماده 2 این قانون نیز ناظر به ترمیم خسارت میباشد. در مادتین 3 و 4 قانون مسئولیت مدنی شیوه‌های جبران خسارت که دادگاه با توجه به شرایط دعوی، میزان این خسارت را در نظر گرفته و میگیرد، لحاظ کرده است.
در ماده 5 قانون فوق الذکر، ملاکی برای تعیین میزان خسارت مشخص شده است که مصادیق آن، اگر خسارات وارد موجب کاهش قوه کار شخص را پدید آورد و عسر و حرج او را به وجود آورد، شخص زیان زننده باید از عهده کلیه خسارات شخص خواهان برآید و آن را جبران کند. طبق ماده 6 قانون مسئولیت مدنی آسیب زننده باید خسارات ناشی از هزینه درمان یا حتی فوت آسیب دیده را پرداخت کند. ماده 7 این قانون خسارات ناشی از کوتاهی و قصور در نگهداری طفل و مجنون را مورد توجه و مداقه قرار داده است. ماده 8 خسارات را به دلیل لطمه به اعتبار ملی یا به اعتبار اخلاقی در نظر گرفته و با اثبات تقصیر قابل مطالبه دانسته است. در ماده 9 قانون، خسارات ناشی از جرائم جنسی به ظرافت و دقت مورد توجه قرار گرفته است. ماده 10 قانون فوق الذکر، نوعی خسارت را در نظر گرفته که بیشتر جنبه روحی و روانی دارد و شخصیت زیان دیده را ء میکند. در ماده 11 قانون مسئولیت مدنی، خسارات ناشی از اعمال کارمندان دولت و شهرداری ها مورد توجه و دقت نظر قرار گرفته است. مواد 12، 13 و 14 این قانون در رابطه با خسارات ناشی از اعمال کارگران و روابط کارگران و کارفرمایان در ورود خسارت و شیوه‌های جبران آن مباحثی را مطرح کرده است. ماده 15 این قانون هم به خسارات ناشی از دفاع در برابر خطر و حفاظت در برابر دیگران را مطرح میکند و مورد بحث قرار میدهد (مهمان نوازان، 1389: 34).
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
شیوه جبران خسارت در حقوق ایران و بیع بین المللی کالا (1980 وین)
اعتماد
اعتماد یک عنصر لاینفک در ایجاد،توسعه و حفظ روابط بلند مدت میان خریداران و تهیه کنندگان است طبق یافته های پالمایتر و همکاران،اعتماد یک بعد کلیدی عملکرد (قابل مشاهده)می باشد و در روابط میان سازمان ها بعد از اینکه مبادلات میان سازمانی توسط افرادی از هر سازمان به وجود می آید گسترش داده می شود( 2006,Keller,Scott).
اعتماد عنصر اساسی موفقیت رابطه می باشد (هسیه و هیانگ ،2004).کراسبی و دیگران (1990) اعتماد را تعریف کردند ، به عنوان اطمینانی که فروشنده می تواند با رفتار درست و مناسبی که دارد اشتیاق در مشتری در برقراری روابط بلند مدت را ایجاد نماید. همچنین فورد[1](1990) و هاکانسون (1982) چنین بیان نمودند که اعتماد عاملی است که باعث می گردد تا طرفین مبادله به وعده هایی که طرف مقابل می دهد اطمینان کرده و آنها را قبول نماید . مورگان و دیگران (1994) اعتماد را ادراک از اطمینان در مبادله ، از قابلیت اتکا و درستی شریک تعریف می کنند و معتقدند که اعتماد اساس تعهد به رابطه میباشد.
مورمان ،دشپاند و زالتمن (1993) اعتماد را بدین شکل تعریف می کنند : تمایل به تکیه کردن به طرفین رابطه در حالیکه به یکدیگر اطمینان کامل دارند. عامل حیاتی مورد اشاره در این تعریف ، تمایل می باشد که به عنوان عامل اساسی در اعتماد سازی بدان اشاره شده است.نمی توان چنین اطمینان حاصل نمود که طرفین رابطه کاملاً معتمد هستند ، اگر یکی از آنها تمایل به رابطه نداشته باشد ، در واقع موجب ریسک خواهد بود . آنها همچنین اهمیت اطمینان به طرف دیگر در برقراری و حفظ رابطه را نیز روشن نمودند .
اما بیان اطمینان به عنوان هسته اعتماد در تعاریف دیگر محققین نیز یافت می شود مثل گاربارینو و جانسون (1990) که بیان نمودند که اعتماد به عنوان اطمینان مشتری از کیفیت و اعتبار خدمات پیشنهادی سازمان است . مورگان ، هانت و شلبی (1994) مفهوم سازی نمودند که زمانی اعتماد حاصل خواهد شد که یک طرف به اعتبار درستی طرف دیگر اطمینان داشته باشد. اطمینان منجر به این اعتقاد می شود که طرف مقابل معتمد ،مطمئن و درست است که منجر به همکاری مستحکم ، ذی صلاح ، صادقانه ، منصفانه ، مفید و خیر خواهانه خواهد بود .بر اساس نظرات کومار ، شیر و استینکامپ (1995) صداقت طرفین در روابط به اعتقاد شرکت به اینکه طرف دیگر متعهد به وعده های خود هست ؛ باز می گردد ؛ در حالیکه اعتماد در مزایای مشارکت در رابطه به اعتقادی که طرفین نسبت به رفاه خود دارند ؛ باز می گردد . مشابه این نظر کومار و دیگران ، گانسان (1994) دانی و کانون (1997) تأکید کردند که اعتماد دارای دو بعد است :
1)اعتبار، انتظاری است که در بیان یا مکاتبات طرفین بدان اتکا می شود.
2) خیر خواهی، که اندازه ای است که یک طرف به طور موثق علاقمند به رفاه طرف دیگری باشد و انگیزه دارد تا دستاورد های مشترک حاصل نماید (برد – برد ).
اسمیت و بارکلی (1997) ذکر کردند که پنج عامل به عنوان شاخص های اعتماد مد نظر می باشد:
1)سرمایه گذاری در رابطه
2) اثرات پذیرش
3) ارتباطات گسترده
4) کاهش کنترل
5)خودداری از فرصت طلبی
قابلیت اعتماد ادراکی اندازه ای که طرفین مشترکاً انتظار دارند مسئولیت معین و امنی در عملکرد نقش های دیگران داشته باشند و اعتماد به اینکه هر یک به بهترین شکل در قبال شراکت عمل خواهند کرد ( اندرسون و ناروس ، 1990) . اسمیت و بارکلی (1997 قابلیت اعتماد ادراکی را در چهار بعد ) مفهوم سازی نمودند:
1)ویژگی که باز می گردد به ویژگی های شخصی ، درستی ، مسئولیت پذیری ، توکل پذیری ، تطابق و تجرد.
2) صلاحیت نقش که باز می گردد به مهارت ها ، توانایی و دانش لازم برای عملکرد موثر.
3)قضاوت ،که بر می گردد به این اعتقاد که هر طرف در یک وضعیت مناسب برای ادامه دادن مزایای مشترک مشارکت،می تواند تصمیم بگیرد و عمل کند .
4)انگیزه یا اراده که هدف یا دستوراتی که پشتیبان دیگر امور است که خیر خواهانه صورت می پذیرد.کیفیت رابطه ارتباط روشنی با وفاداری دارد . رضایت ،تعهد و اعتماد اجزاء کلیدی کیفیت رابطه به شمار می روند و در واقع آنها بر وفاداری مشتری اثر دارند . اگر خواسته شود یک مشتری وفادار باقی بماند می بایست رضایت ، تعهد و اعتماد به مشتریان بهبود یابد.
در نهایت می توان چنین اظهار داشت که کیفیت بالای روابط بدین معناست که مشتری قادر است تا به صداقت و درستی فروشنده اتکا نماید و به عملکرد وی اعتماد داشته باشد چرا که سطح عملکرد گذشته در حد مطلوبی بوده است (دیور ، شوار و اوه ، 1987).
[1] Ford
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی
سازمان را باید به مثابه یک گروه اجرای موسیقی دانست که شنیدن آوای زیبای آن مستم خوب نواخته شدن تمام سازها میباشد. دراین میان اگر یکی از سازها خوب نواخته نشود و یا اصلاً صدایی از آن ساطع نگردد (سکوت)، می تواند به ناهمگونی و عدم انعکاس آوای دلنشین آن بیانجامد. این ویژگی سازمان نشأت گرفته از ماهیت سیستمی به لحاظ وم همراهی و تلاش تمامی واحدها برای نیل به هدف معین تعریف میگردد (Maria, 2011, p.224).برخی محققان مؤلفههای تأثیرگذار در ایجاد سکوت سازمانی کارکنان را به سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی طبقهبندی نمودهاند. در مطالعات خرد، در هر یک از این سه سطح، زیر معیارهای مؤثر نیز شناسایی شده است (نقوی مقدم و فهیما، 40:1392).
علاوه براین عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی را شامل عوامل مدیریتی؛ عوامل سازمانی؛ عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی؛ و عوامل فردی نیز معرفی کردهاند.
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
تعریف سکوت سازمانی
افراد در سازمان اغلب دارای ایدهها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روشهای سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایدهها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایدهها، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت میکنند که موریسن و میلیکن[1] آن را سکوت سازمانی نام نهادهاند (افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد، 68:1391). آنها سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی و تمایل کارکنان برای افشا نکردن نظریات و نگرانیهایشان نسبت به مسائل و مشکلات سازمانی به خاطر ترس از عکسالعملهای منفی یا مورد بیتوجهی قرارگرفتن، تعریف کردهاند. هم چنین بیان میکنند زمانی که بیش تر افراد در سازمان ترجیح میدهند تا نسبت به مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت تبدیل به پدیدهای جمعی میشود که به آن سکوت سازمانی میگویند (شجاعی، 52:1391).
سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نیست بلکه میتواند به معنای ننوشتن، حاضر نشدن، نشنیدن و نادیده گرفتن هم باشد. هم چنین سکوت شامل صحبت یا نوشتهای بدون اعتبار و سندیت است. علاوه براین خاموشسازی میتواند اشاره به ساکتکردن، سانسور، بازداری و سرکوب، حاشیهنشینسازی، ناچیزشماری، محرومیت و دیگر شکلهای تخفیف و کاستن داشته باشد. تعاریف اولیه سکوت این واژه را معادل وفاداری در نظر میگرفتند و بیان میکردند که بیان نکردن نگرانیها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست اما تحقیقات جدید نشان میدهند که جو سکوت در سازمانها میتواند منجربه ستادههای نامطلوب سازمانی شود (Aylsworth, 2010,p.317).
سکوت سازمانی پدیدهای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسائل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار میکنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بیتوجهی به این موضوع میتواند سبب اتفاقات وخیمتر و حتی مرگ سازمان شود (Pinder & Harlos, 2011,p.230).
برینسفیلد[2] بیان میکند که سکوت کارکنان پدیدهای است مسری، چند بعدی، قابل اندازهگیری و بطور معناداری با دیگر پدیدههای سازمانی در ارتباط است (Zehir & Erdogan, 2011, p.337).
وندین[3] و همکاران این تعریف را از سکوت سازمانی ارائه دادهاند: خودداری عمدی کارکنان از بیان عقاید و نظرات و اطلاعات مربوط به کار (Maria, 2011, p.223).
اگر چه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایدهها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق میگردد، اما با توجه به انگیزههایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات رفتار سکوت میتواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها باشد (Tulubas & Celep, 2012, p.1223). افرادی که ایدهها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نیتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آنها کاهش مییابد و این عوامل سبب ترک شغل آنها میشود (Perlow & Repenning, 2012, p.201).
سنج[4] جو سکوت را اینگونه بیان میکند: سازمانها در حالتی مانند شیوه تفکر سیلو مانند” فعالیت میکنند که در آن افراد تمایل دارند تا مشکلات را در حوزه وظیفهای خود حل و فصل کنند و تعاملات موجود میان بخشهای مختلف را نادیده میگیرند. بنابراین افراد دوست دارند تا درباره این موضوعات فقط در خلوت خود به بحث بپردازند. سنج ادامه میدهد که چون برخی از مدیران مدتهای مدیدی را در محیطهایی سپری کردهاند که ترس و تهدید و سکوت، هنجارهای غالب بودهاند. بنابراین نمیتوانند گزینه دیگری را غیر از این موارد تصور کنند. این فضای محدود برای صادق بودن نسبت به مسائل سازمانی منجربه ساکت ماندن، تقویت نیتیهای موجود و بوجود آمدن هنجارهای ایجاد سکوت برای افراد تازه وارد میشود (Dimitris & Vakola, 2013, p.9).
[1] Morrison & Milliken
[2] Berinsfild
[3] Vandyne
[4] Senge
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
گاه دلیلی که با سند مقابله میکند، اماره‌ی قانونی است. در زیر به بررسی این نحوه‌ی تعارض می‌پردازیم.
در هنگام تعارض یکی از ادله‌ی خاص با یکی از امارات، باید دلیل به معنای خاص را بر اماره مقدم دانست. این امر مورد اتفاق اکثر اصولیین و حقوقدانان میباشد. ماده ۱۳۲۳ ق.م می‌گوید: «امارات قانونی در کلیه دعاوی معتبر است، مگر آنکه دلیل برخلاف آن موجود باشد». هر نوع دلیلی قابلیت غلبه بر امارات قانونی را دارد، خواه دلیل مزبور اماره‌ی قضایی و خواه اقرار یا سند و سایر ادله باشد. این موضوع از اطلاق دلیل در ماده مذکور فهمیده میشود. البته نباید از اطلاق دلیل در ماده مذکور چنین استفاده شود که اصول عملیه نیز توان غلبه بر امارات قانونی را دارند؛ چرا که ماده مذکور را باید با توجه به قواعد و اصول مسلم حقوقی تفسیر نماییم و لذا به استناد قاعده «الاصل دلیل حیث لا دلیل»، باید امارات قانونی را مقدم بر اصول عملیه دانست. بعلاوه در ترتیب ادله‌ی مذکور در قانون مدنی که حاکی از ارزش اثباتی بیشتر تقدم سند بر اماره‌ی قانونی میباشد، اسناد مقدم بر امارات قانونی میباشد. بنابراین چنانچه در دعوای مالکیت بر ملکی، خواهان با ارایه سند رسمی مدعی مالکیت مالک مزبور شود و در مقابل خوانده به تصرف خود استناد نماید، در این صورت باید سند خواهان را بر اماره تصرف خوانده مقدم دانست.[1]
در هنگام تعارض میان اماره‌ی قضایی و اسناد باید فروضی که قابل تصور میباشد را بررسی نمود و سپس ملاحظه شود که آیا تعارضی وجود دارد یا خیر؛ و اگر تعارض وجود دارد، کدامیک و چرا مقدم میباشد.
در بحث تعارض اسناد با اماره‌ی قضایی سه فرض را باید در نظر گرفت:فرض اول در مواردی است که قانون، تنظیم سند رسمی را ضروری شناخته است. در چنین مواردی امارات قضایی حجیت نداشته و امکان تعارض آنها با سند رسمی متصور نمی‌باشد. بنابراین شرط چهارم از شرایط تحقق تعارض وجود ندارد و لذا نیازی به تعیین دلیل دارای ارزش اثباتی بیشتر برای رفع تعارض نمی‌باشد. فرض دوم در مواردی است که تنظیم سند رسمی ضروری نبوده، و طرفین با اختیار سند رسمی تنظیم مینمایند. مطابق ماده ۱۳۲۴ ق.م، امارات قضایی «…در صورتی قابل استناد است که دعوی به شهادت شهود قابل اثبات باشد». بنابراین از آنجا که مطابق ماده ۱۳۰۹ همان قانون، اثبات خلاف مندرجات اسناد با شهادت شهود ممکن نمی‌باشد، امارات قضایی نیز به تبع شهادت در این موارد قابل استناد نبوده و نمیتوان آنها را بر اسناد برتری داد. فرض سوم مواردی است که تنظیم سند رسمی اامی نبوده و لذا سند عادی تنظیم میگردد. در چنین مواردی نیز به استناد ماده ۱۳۲۴ و ۱۳۰۹ ق.م و به شرح مذکور در فرض دوم، ارزش اثباتی اماره‌ی قضایی نسبت به سند کمتر و در نتیجه در برابر سند مغلوب میباشد.[2]
[1]– «نظر به اینکه سند مالکیت ثبتی و قانونی ملک مورد دعوی به نام تجدیدنطرخوانده میباشد، به این دلیل استناد تجدیدنطرخواه و وکیل وی به تصرفات ممتده خود در پلاک مورد بحث به عنوان دلیل مالکیت صحیح نیست زیرا مطابق ماده ۳۵ ق.م تصرف به عنوان مالکیت وقتی دلیل مالکیت محسوب میشود که دلیلی بر خلاف آن نباشد …». دادنامه شماره ۱۳۰۹ مورخ ۱۹/۱۰/۸۳ از شعبه ۲۷ تجدیدنظر استان تهران در پرونده کلاسه ۸۳/۲۷/۱۳۴۸، به نقل از زندی، محمدرضا، رویه دادگاههای تجدیدنظر استان تهران در امور مدنی، ادله اثبات دعوی، انتشارات جنگل، تهران، چاپ دوم، ۱۳۸۹، ص ۴۴.
[2] و ۲- عمروانی، رحمان، همان، ص ۲۲۵. و ۲۰۸
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
درباره این سایت